რა ცვლილებები შევიდა შრომის კოდექსში

შრომის კოდექსში  ცვლილებებს 3 ივლისს პრეზიდენტმა ხელი მოაწერა. კანონი "საკანონმდებლო მაცნეში" გამოქვეყნდა და უკვე შევიდა ძალაში. რა ცვლილებები განხორციელდა კერძო და სახელმწიფო სტრუქტურებში დასაქმებული პირებისთვის, კითხვებს ახალგაზრდა იურისტთა ასოციაციის იურისტი, ლიკა წიკლაური პასუხობს.

გამოგზავნილი კითხვები

გიორგი:

1) ახალი შრომის კანონის თანახმად რა დროით შეიძლება თანამშრომელი იმყოფებოდეს უხელფასო შვებულებაში?

უხელფასო შვებულებებს ეს ცვლილებები არ შეხებია და შესაბამისად როგორც იყო 15 კალენდარული დღის ოდენობით ეხლაც იგივე ვადა არის. უბრალოდ შვებულებებთან დაკავშირებით ჩაიწერა, რომ მძიმე და მავნე სამუშაოზე ვინც არის დასაქმებული, ესეთ პირებს დამატებით ეძლევათ 10 კალენდარული დღე.

2)საწარმოს გასხვისების (გაყიდვის) შემთხვევაში, საწარმოს იმ თანამშრომლებს რომლებმაც ამის გამო დაკარგეს სამსახური ეკუთვნით თუ არა კომპენსაცია და ვინ უნდა გასცეს ეს კომპენსცია?

-გააჩნია რა საფუძველზე შეუწყვეტენ ხელშეკრულებას. თუ მოხდა ხელშეკრულების შეწყვეტა იმის გამო, რომ ან ვადა გაუვიდათ, ან მოშლა იყო საფუძველი, ამ მოტივით დავას აზრი არ აქვს და კომპენსაციაც არ ეძლეოდათ. კანონში ცვლილებების შემდეგ ზუსტად განისაზღვრა კონკრეტული საფუძველი, რის გამოც შეიძლება თანამშრომელი გათავისუფლდეს.

მაგალითად, ერთ-ერთი საფუძველი შეიძლება იყოს საწარმოს ეკონომიკური მდგომარეობის გაუარესება, ან გასხვისება.

გასხვისების შემთხვევაში თუ ლიკვიდაცია არ მოხდა და საწარმოს ახალი მართველი ჰყავს, საწარმო ვალდებულია ამ დამსაქმებელთან ურთიერთობა გააგრძელოს.

თუ ეკონომიური ფაქტორების გამო ვეღარ აგრძელებს ურთიერთობას, ასეთ შემთხვევაში კანონის თანახმად, 30 კალენდარული დღით ადრე უნდა გააფრთხილოს და მისცეს ერთი თვის კომპენსაცია, თუ ამასაც ვერ ახერხებს, მაშინ  3 დღით ადრე უნდა გააფრთხილოს და მისცეს 2 თვის კომპენსაცია.

ნათია:

როგორი იქნება შრომითი ხელშეკრულების ვადები და რა ცვლილებებია სახელმწიფო და კერძო სტრუქტურებში?

-საჯარო სამსახურის შესახებ კანონში ცვლილებები არ განხორციელებულა. შრომის კოდექსის მიხედვით, ხელშეკრულების მინიმალური ვადა უნდა იყოს 3 თვე. ასევე ჩაიწერა, რომ თუ ერთ წელზე მეტი ვადით იდება ხელშეკრულება საფუძვლის მითითება არ არის საჭირო. მაგრამ იმ შემთხვევაში, როცა ერთ წელზე ნაკლები ვადით დებთ ხელშეკრულებას უნდა დაასაბუთოთ, რატომ არსებობს ამისი აუცილებლობა.

აღსანიშნავია ისიც, რომ ცვლილებების შედეგად, კანონში ჩაიწერა, რომ ახლად დაფუძნებული საწარმოები, რომლებიც არიან პირველი 48 თვის განმავლობაში ამ ვადებით არ არიან შეზღუდულები , შეუძლიათ მათ განსაზღვრული ვადით დადონ კონტრაქტები. უბრალოდ დათქმაა, რომ ეს არ უნდა იყოს 3 თვეზე ნაკლები.

თუ დამსაქმებელი შეუწყვიტავს ხელშეკრულებას დასაქმებულს, როგორ ხდება კონპესაციის გაცემა?

-კერძო სექორში არის კონკრეტული საფუძვლები, რა შემთხვევაში ხდება ამ კომპენსაციის გაცემა. ეს არის: 1) ეკონომიური მდგომარეობის შეცვლის გამო. 2) თუ დასაქმებულის კვალიფიკაცია აღარ შეესაბამება იმ თანამდებობას რაც ეკავა. 3) 

წლის განმავლობაში დაარღვია ხელშეკრულების პირობა განმეორებით, ანუ ერთხელ უკვე იყო დისციპლინური ღონისძიება გატარებული და მეორედ უკვე გაუშვეს. 4) შეიძლება დამსაქმებელმა სხვა ობიექტური გარემოებაც ჩათვალოს. თუ 30 დღით ადრე აფრთხილებს და მერე უშვებს, ამ 30 დღის განმავლობაში იღებს ხელფას და ასევე აძლევენ ერთი თვის კომპენსაციასაც.

როგორც უკვე ავღნიშნე თუ 30 დღით ადრე არ ხდება გაფრთხილება და ეს ხდება 3 დღით ადრე ამ შემთხვევაში უნდა მიეცეს კომპენსაცია 2 თვის ხელფასის ოდენობით ეს მინიმალურია. ხელშეკრულებით რა საკვირველია უფრო მეტი ოდენობაც შეიძლება იყოს განსაზღვრული.

ნინო:

ეხება თუ არა ცვლილება დეკრეტულ შვებულებას, ასევე მაინტერსებს ზოგადად კერძო სტრუქტურაში დასაქმებული ადამინისთვის რამდენდრიანი უნდა იყოს შვებულება წელიწადში?

-დეკრეტულ შვებულებებთან დაკავშირებით ცვლილებები კანონში არ განხორციელებულა და როგორც იყო ისე არის. 126 კალენდარული დღე ანაზღაურებადი. ერთადერთი მუხლი რაც დაემატა ამ მუხლით არის ის, რომ ისეთი დასაქმებულები სადაც დასაქმებულები არიან მძიმე და მავნე სამუშაოებზე მათ გარდა 24 სამუშაო დღისა, დამატებით ეძლევათ 10 კალენდარული დღის ოდენობით ანაზღაურებადი შვებულება.

ქეთევანი:

მე და ჩემი თაობის შვილები ფაქტიურად მშობლების სამსახურებში გამივიზარდეთ, ახლა აკრძალვაა, რატომ და თუ არის დედების მიმართ ცოტა ლოიალური მაინც ეს კანონი?

-აქ პირდაპირი აკრძალვა არ არის, მაგრამ რასაკვირველია დამსაქმებელს ინტერესი აქვს, რომ დასაქმებულმა თავისი სამსახურეობრივი მოვალეობა კარგად შეასრულოს და კერძო ურთიერთობიდან გამომდინარე, ჩვეულებრივი მომენტია, რომ აკრძალოს ბავშვის მიყვანა. თუ დამსაქმებელს არ აქვს ამასთან პრობლემა შეუძლია მიიყვანოს, მაგრამ კანონის დონეზე ეს არ არის დარეგულირებული. რაც შეეხება ამ კუთხით  ერთადერთი რაც კანონში ჩაიწერა ცვლილებების შემდგომ, არის ის, რომ კონკრეტული საფუძვლები განისაზღვრა და ეს გულისხმობს როცა დამსაქმებელი გაიგებს დასაქმებული ორსულობის შესახებ, სანამ დეკრეტული შვებულება არ დამთავრდეა არ შეუძლია სამსახურიდან განთავისუფლება. ასევე კანონში წერია, რომ თუ მეძუძური ბავშვი ყავს დედას შეუძლია დამატებით ისარგებლოს ერთ საათიანი შესვენებით , ასევე სანამ ბავშვი არ გახდება 5 წლის მას უფლება აქვს რომ წელიწადში არანაკლებ 2 კვირისა მიიღოს დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლასთან დაკავშირებით.

მაია სულაბერიძე:

მაინტერესებს შრომის ახალი კანონის თანახმად, რამდენადაა თანამშრომელი სამსახურიდან უკანონოდ და უმიზეზოდ გათავისუფლებისგან დაცული?

-შრომის კანონში განხორციელებული ცვლილებების საფუძველზე განისაზღვრა რა შემთხვევაში შეიძლება მოხდეს დასაქმებულის გათავისუფლება. როგორც ავღნიშნე არსებობს ქვეპუნქტიც რომელიც შეიძლება გახდეს საფუძველი ადამიანის სამსახურიდან გათავისფლების შესახებ. თუკი დამსაქმებელმა ჩათვალა ობიექტურ გარემოებად და ამას დასაქმებული არ ეთანხმება, მას გასაჩივრების უფლება აქვს. თუ გათავისფ;ებული პირი მის სამართლიან მოთხოვნას დაასაბუთებს, შეიძლება მიაღწიოს აღდგენას და ამ კუთხით იქნება დაცული. თუ იმას გულისხმობს კითხვის ავტორი საერთოდ განთავისუფლებისგან რამდენად არის დაცული, მინდა ვთქვა, რომ სამწუხაროდ ამ შრომის კოდექსში არის ისეთი მუხლები, რომლის საფუძველზეც დამსაქმებელს მეტნაკლებად უფრო დიდი უფლებები აქვს და დასაქმებული არცთუ ისე კარგად არ არის დაცული. თუნდაც შეიძლება ავღნიშნოთ 37 მუხლის ქვეპუნქტი, სადაც საუბარია იმაზე, რომ თუკი წლის განმავლობაში დამსაქმებლის მიმართ ერთხელ მაინც იყო გამოყენებული დისციპლინური ღონისძიება და განმეორებით ჩაიდენს იგი რაიმე დარღვევას მოხდება მისი განთავისუფლება. აქ დარღვევის ხარისხზე არ არის საუბარი და იგულისხმება ნებისმიერი ხარისხის დარღვევა.

ელზა ჩინჩალაძე:

წლობით გაუცემელი ხელფასები თუ გაიცემა და რა დანამატით (პროცენტით)?

-გააჩნია რაზე ვსაუბრობთ. კერძო სექტორიში დასაქმებული პირის ხელფასზე თუ საჯარო სამსახურში დასაქმებული პირის ხელფასზე. კერძო სექტორში თუ ვარ, ეს ნიშნავს რომ სახელშეკრულებო ურთიერთობაა და მასზე ვრცელდება 3 წლიანი ხანდაზმულობის ვადა. ანუ 3 წლის განმავლობაში თუ არ მიმიღია ხელფასი შემიძლია მივმართო სასამართლოს და მოვითხოვო დავალიანების ანაზღაურება. ამ შემთხვევაში სასამართლოში არანაირ ბაჟს არ ვიხდი. უფასო იქნება ეს დავა და რასაკვირველია დამსაქმებელი ვალდებულია ეს თანხა აანაზღაუროს. კანონში ერთადერთი რა ჩანაწერიც გვაქვს, არიოს ის, რომ თუკი ვადას გიცილებენ, ანგარიშწორება უნდა მოხდეს განთავისუფლებიდან 7 დღის ვადაში , ყოველ გადაცილებულ დღეზე კი შეგიძლიათ მოითხოვოთ 0,07% ოდენოიბით პირგასამტეხლო.

რაც შეეხება საჯარო სამსახურის შესახებ კანონში, პირდაპირ არის ერთ-ერთი მუხლი, რომელშიც წერია რომ 2005 წლის პირველ იანვრამდე ვინც განთავისუფლდა თანამდებობიდან მათთან მიმართებაში სახელმწიფომ ფაქტიურად აღიარა ვალდებულება, რომ ამ თანხების გადახდა უნდა მოხდეს ბიუჯეტიდან , შესაბამისად თუ ეს ხალხი არიან განთავისუფლებულები 2005 წლის პირველ იანვრამდე პერიოდში მათ შეუძლიათ მიმართონ სასამართლოს და მთელი პერიოდის განაცდური მოითხოვონ. დანამატის მოთხოვნის უფლება კი არ აქვთ.

2.თვეში ვმუშაობ ოფიციალურად 250-260 საათი. ხელზე ვიღებ 180 ლარს. გამეზრდება ხელფასი თუ

შემიმცირდება სამუშაო საათები?

-ეს უკვე დამსაქმებელსა და დასაქმებულის შეთანხმებაზეა დამოკიდებული. ცვლილებების საფუძველზე განისაზღვრა რომ კვირის განმავლობაში სამუშაო დროში ხანგრძლივობა სრულწლოვანი ადამიანისთვის არ უნდა აღემატებოდეს 40 საათს. თუ აღემატება ითვლება რომ ეს არის ზეგანაკვეთური სამუშაო და უნდა მოხდეს ამ ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება იმაზე უფრო გაზრდილი ოდენობით რასაც ჩვეულებრივ საათობრივ ანაზღაურებაში იღებ. კონკრეტული ოდენობა უნდა განისაზღვროს ხელშეკრულებით. რაც შეეხება ამ ადამიანს დამოკიდებულია დამსაქმებელზე , თუ ისევ ამუშავებენ 260 საათს ცხადია ხელფასი გაეზრდება , მაგრამ თუკი დამსაქმებელი ჩათვლის რომ საათები შეუმცირება ურჩევნია მსგავს შემთხვევაში საათები შეუმცირდება და ხელფასი დარჩება უცვლელი.

ინეზა:

შესვენების საათები ითვლება თუ არა სამუშაო საათად?

-კანონში პირდაპირ წერია, რომ შესვენების საათები არ შედის სამუშაო დროში და არ ითვლება სამუშაო დროდ.

ნელი ნაბიაშვილი:

ღამის ცვლის ანაზღაურება უნდა განსხვავდებოდეს თუ არა დღის ცვლის ანაზგაურებისაგან?

-კანონში ამაზე არაფერი არ წერია . დასაქმებულსა და დამსაქმებლის შეთანხმებაზეა დამოკიდებული.

თათია:

მაინტერესებს, რატომ არ გაიზარდა დეკრეტული შვებულების ვადა 4-დან 8 თვემდე, ნუთუ ეს საკითხი არ იყო აქტუალური?

-ეს კანონი ინიცირებული იყო იუსტიციიის სამინისტროს მიერ, სამინისტროს კი ამ უფლებებთან დაკავშირებით არ ქონდა ცვლილებების პროექტი შემუშავებული. მინისტრის განცხადება იყო რომ ახალ კანონზე უნდა იმუშავონ, რომლის საფუძველზეც დედათა და ბავშვთა უფლებებზე იქნება უფრო დიდი ყურადღება გამახვილებული. ამ ეტაპზე ეს საკითხი საერთოდ არ იდგა. კანონპროექტშიც არ იყო საუბარი იმაზე, რომ დეკრეტული შვებულება გაზრდილიყო, შესაბამისად პარლამენტი ამას ვერ მიიღებდა.

იხილეთ ვიდეო