ჰუმანური შრომითი პოლიტიკა - რას ნიშნავს შრომით ბაზარზე გამოჩენილი ახალი ტენდენცია
ბოლო პერიოდში მუდმივად, ხოლო კოვიდპანდემიის დროს - განსაკუთრებით, აქტუალურია შრომითი უფლებები, თუმცა იცავენ თუ არა დამსაქმებლები დასაქმებულთა უფლებებს თანამედროვე სტანდარტების შესაბამისად, ყოველთვის კითხვის ნიშნის ქვეშ დგას. ამ საკითხზე „ინტერპრესნიუსი“ ესაუბრა ადვოკატ ანა სამსონიას - კოლექტიური შრომითი დავის მედიატორს, სამართლის ჯგუფის დირექტორს.
ბოლო წლებში განსაკუთრებით აქტუალური ხდება შრომითი უფლებები. თქვენი აზრით, რა არის ამის მიზეზი?
ევროკავშირთან ასოცირების ხელშეკრულების გაფორმების შემდგომ საქართველომ იკისრა რიგი ვალდებულებები, რომელთა შესრულებაც დაწყებულია, მაგალითად, ამოქმედებულია ცვლილებები შრომით კანონმდებლობაში, რაც დასაქმებულებს მეტ შესაძლებლობებსა და გარანტიებს აძლევს. პარალელურად, იზრდება ცნობიერების დონე, რაც უფლებების დაცვის მიზნით, სხვადასხვა აქტივობებს ახალისებს, ხდება შრომის ინსპექციისადმი მიმართვა, კოლექტიური დავისას მედიაციის გამოყენება, სასამართლოსადმი მიმართვა და სხვ.
რა არის ის თანამედროვე სტანდარტები, რომლებსაც უნდა ითვალისწინებდეს დამსაქმებელი?
დღეს ისე, როგორც არასდროს, აქტუალურია ე. წ. ჰუმანური შრომითი პოლიტიკა. სულ უფრო იხვეწება ადამიანის უფლებების დაცვის მექანიზმები, ხდება მოქნილი და ადამიანზე ორიენტირებული. დამსაქმებლებისთვის მეტად ცხადი ხდება, რომ ჰუმანური შრომითი პოლიტიკის შექმნა და განხორციელება პირდაპირ უკავშირდება მისი ბიზნესის ფინანსურ წარმატებას. კონვენციებთან, დირექტივებთან ერთად თანამედროვე მენეჯმენტის სახელმძღვანელოებიც ხაზგასმით უთითებენ მენეჯმენტებს ჰქონდეთ ისეთი საკითხები გათვალისწინებული, როგორიცაა, მაგალითად: გამჭვირვალობა, დასაქმებულთა ჩართულობა, უთანხმოების განხილვის შიდა ორგანოს არსებობა, ისეთი პრაქტიკული ინსტრუმენტების ქონა, რომლებიც თავიდანვე ხელს უწყობს ინფორმირებულობას, დიალოგს, კონსესუსს და სხვ.
რას გულისხმობთ ჰუმანურ შრომით პოლიტიკაში და როგორ უნდა დანერგოს დამსაქმებელმა კომპანიაში?
სამართლებრივად საკმაოდ ბევრი ბერკეტი არსებობს საიმისოდ, რომ კომპანიაში დაინერგოს ჰუმანური შრომითი პოლიტიკა. ჰუმანური შრომითი პოლიტიკის შესაქმნელად მნიშნელოვანია იურისტის ჩართულობა. ამაზე მუშაობა გუნდური პროცესია და მნიშვნელოვანია მენეჯმენტთან ერთად მთელი გუნდის ჩართულობა, ეს შესაძლებელია წარმომადგენლების მეშვეობით, კერძოდ, ყველა რგოლის წარმომადგენლის ჩართულობით.
ჰუმანური შრომითი პოლიტიკა უნდა ითვალისწინებდეს ურთიერთობის სპეციფიკას, საჭიროებებს და სხვ. სრული სურათის აღსაქმელად მნიშვნელოვანია ინდივიდუალური მიდგომა, შიდა სპეციფიკის იდენტიფიცირება, ინტერვიუები სხვადასხვა/ყველა რგოლის დასაქმებულთან.
უშუალოდ რა ცვლილებები შეიძლება მივიღოთ ახალი თანამედროვე სტანდარტებით?
ეს საკმაოდ შემოქმედებითი პროცესია, საქართველოს მოქმედი კანონმდებლობით გათვალისწინებული სავალდებულო მოთხოვნების გარდა, დამსაქმებელი შესაძლოა იყოს ორიგინალური და თავად ჩამოაყალიბოს ისეთი შრომითი პოლიტიკა, რომელიც მას საუკეთესო ბრენდად აქცევს და მეტად კონკურენტუნარიანს გახდის. მაგალითისთვის, ე. წ. work-life balance-ის საკითხები, დეკრეტული შვებულებისა თუ day off-ების ოდენობები, ჯანდაცვის პირობები, მოქნილი სამუშაო გრაფიკები და ადგილები, სხვადასხვა ბენეფიტები, რომელთა მოძიებაც ხშირად თავად კომპანიის შიგნითაა შესაძლებელი. მნიშვნელოვანია დასაქმებულთა ჩართულობის უზრუნველყოფა, ამის ინსტრუმენტებია მრავალფეროვანი საკომუნიკაციო არხები, მათ შორის ანონიმური, პრეტენზიის განხილვის მიზნით შიდა მედიაციის ჯგუფები, ყველაფერი იმისთვის, რომ დასაქმებული იყოს ჩართული, მისი ხმა და საჭიროებები - გაგებული, თავიდანვე და არა მაშინ, როცა ეს უკვე კრიზისულ ზღვარს უახლოვდება, სადავო სიტუაციის პრევენციის მიზნით, მნიშვნელოვანია შესაძლო დარღვევის გამოვლენა/შესწავლის გამჭვირვალე ფორმატების შექმნა და სხვ.
ვისგან შეიძლება ასეთი რჩევების ან მომსახურების მიღება?
ჰუმანური შრომითი პოლიტიკის ჩამოყალიბება დამსაქმებლის წარმატებაში დიდ როლს თამაშობს. ინდივიდუალური კონცეფციების ჩამოსაყალიბებლად აუცილებელია იურისტის ჩართულობა, რათა მოხდეს მოქმედი კანონმდებლობის აუცილებელი მოთხოვნებისა და საერთაშორისო კარგი პრაქტიკის გათვალისწინება. მნიშვნელოვანია იქმნებოდეს დოკუმენტი არა ფორმალური მოთხოვნების შესასრულებლად, არამედ იმ რეალობის ასახვისთვის, რა ცხოვრების წესიც კომპანიას ექნება. რაც უფრო რეალურია, მაგალითად, შინაგანაწესი, მით უფრო წარმატებულია საქმიანობა. კორპორაციული იდენტობისათვის ამ საკითხზე დროისა და რესურსის დახარჯვა, არა მხოლოდ კორპორაციული კულტურისა და საკანონმდებლო მოთხოვნების ნაწილია, არამედ მომგებიანობის თვალსაზრისითაც საყურადღებო როლს თამაშობს. ჩვენი გუნდი მზად არის დაეხმაროს დამსაქმებლებს ჰუმანური შრომითი პოლიტიკის შექმნასა და განხორციელებაში.