რატომ ვერ პოულობენ ადამიანები სამსახურს, დამსაქმებლები კი - თანამშრომლებს: რა ხდება შრომის ბაზარზე?
საქართველოში დასაქმების ბაზარი არაერთი გამოწვევის წინაშე დგას - შრომის ბაზარზე მოთხოვნასა და მიწოდებას შორის შეუსაბამობით დაწყებული კვალიფიციური კადრების დეფიციტით, გენდერული უთანასწორობითა და პროფესიული განვითარების შესაძლებლობებით დასრულებული. რა უნდა შეიცვალოს იმისთვის, რომ სამსახურის პოვნა მხოლოდ ვაკანსიის დაკმაყოფილებას არ ნიშნავდეს, თანამშრომლისთვის კი სამუშაო ადგილი პროფესიული ზრდისა და განვითარების სივრცედ იქცეს? ამ საკითხებზე ორგანიზაციული განვითარებისა და ადამიანური კაპიტალის მართვის პროფესიონალსა და კონსულტანტს, თეონა კუპატაძეს ვესაუბრეთ.
- შრომის ბაზარზე კვლავ აქტუალურია სამი ძირითადი გამოწვევა: განათლებისა და სამუშაოს რეალური მოთხოვნების შეუსაბამობა, პროდუქტიული და ღირსეულად ანაზღაურებადი სამუშაო ადგილების სიმცირე და თანამშრომელთა განვითარებაში კომპანიების არასაკმარისი ჩართულობა. ამ უკანასკნელ პრობლემაზე თანამშრომელთა შეფასებებიც მიუთითებს: ACT-ის 2023 წლის ონლაინგამოკითხვაში, რომელშიც 587 დასაქმებული მონაწილეობდა, მხოლოდ 49% აღნიშნავდა, რომ კომპანია მის განვითარებაზე ზრუნავდა, ხოლო საკუთარ ცოდნასა და უნარებს სამსახურში მაქსიმალურად 52% იყენებდა.
ამ გამოწვევებს ემატება გენერაციული ხელოვნური ინტელექტის მზარდი გავლენა. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია ILO-ს 2025 წლის შეფასებით, მსოფლიოში ყოველი მეოთხე დასაქმებული ისეთ პროფესიაში მუშაობს, რომელზეც გენერაციულ AI-ს ზეგავლენა შეუძლია. თუმცა უფრო სავარაუდოა შესასრულებელი ამოცანებისა და საჭირო უნარების ცვლილება, ვიდრე მისი სრულად გაქრობა. ამ პირობებში თანამშრომელთა განვითარება კიდევ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება, როგორც კომპანიების კონკურენტუნარიანობისთვის, ისე ადამიანების დასაქმების შესაძლებლობების შესანარჩუნებლად.
- ადამიანები ამბობენ, რომ სამსახურს ვერ პოულობენ, არადა, დამსაქმებლები აცხადებენ, რომ კვალიფიციური კადრების დეფიციტია.
- დიდ კომპანიებში მუშაობის გამოცდილებიდან ვხედავ, რომ ვაკანსიებზე შემოსული რეზიუმეების რაოდენობა მკვეთრად შემცირდა. ამავე დროს, Aჩთ-ის 2023 წლის გამოკითხვაში დასაქმებულთა 21% სამსახურის შეცვლას აქტიურად განიხილავდა, ხოლო 57% იდეალური შეთავაზების შემთხვევაში წასასვლელად მზად იყო. ეს დაკვირვება და გამოკითხვის შედეგები მიანიშნებს, რომ ადამიანები უკეთეს პერსპექტივას ეძებენ - განვითარებას, საინტერესო საქმესა და სამართლიან ანაზღაურებას.
საერთაშორისო სავალუტო ფონდის 2026 წლის კვლევა ორ პარალელურ პრობლემას გამოყოფს: პროდუქტიული სამუშაოების სიმცირის ფონზე ადამიანების განათლება ხშირად აღემატება სამუშაოს მოთხოვნებს, თუმცა კონკრეტული ტექნიკური და პრაქტიკული უნარები დეფიციტურია. კვლევის შეფასებით, დაბალი ხელფასების პირობებში ნათესავის მიერ უცხოეთიდან გამოგზავნილ თანხა და სოციალური ტრანსფერებიც ამცირებს მუშაობის სტიმულს. ამიტომ დამსაქმებელმა უნდა იკითხოს: შესაბამისი კანდიდატები ნამდვილად არ არსებობენ, თუ ჩვენი შეთავაზება არ არის კონკურენტული?
ეკონომიკისა და მდგრადი განვითარების სამინისტროს "უნარებზე საწარმოთა მოთხოვნის კვლევის" (2025) მიხედვით, საწარმოთა 42% კანდიდატებს ძირითადად გასაუბრებით აფასებს. საინტერესოა გამოცხადებული ვაკანსიების განაწილებაც: თითქმის ნახევარი სამ ჯგუფზე მოდის: მომსახურებისა და გაყიდვების პერსონალზე - 20%, ოფისის დამხმარე პერსონალზე - 17% და დამწყები კვალიფიკაციის მქონე მუშახელზე - 12%.
გამოცდილი სპეციალისტებისა და ხელმძღვანელების შესარჩევად კომპანიები ხშირად კანდიდატების აქტიურ მოძიებას მიმართავენ: HR თავად ეძებს შესაბამის პირებს და უკავშირდება მათ. ამის ერთ-ერთი მიზეზია ის, რომ გამოცდილი სპეციალისტების ნაწილი სამსახურს აქტიურად არ ეძებს და რეზიუმეს საკუთარი ინიციატივით ნაკლებად გზავნის, თუმცა საინტერესო შეთავაზების განსახილველად მზად არის. ამიტომ ასეთ კანდიდატებთან მხოლოდ ვაკანსიის გამოქვეყნებით დაკავშირება რთულია. განაგრძეთ კითხვა